労働災害や職場のトラブルに基づく損害賠償請求

■労働災害
労働災害が発生した場合、会社は被災した労働者に対して、民法上の損害賠償責任を負うことがあり、労災保険による補償額を超えた金額の損害賠償責任を負う場合には、概ねその超えた金額について、その労働者に支払わなければなりません。

労災事故が発生した時、会社に労働者の安全について配慮を欠いていたなどの過失がある場合、会社は「法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則を負う義務」としての安全配慮義務違反の責任が問われます。

労働者の安全について配慮を欠いていたということの具体例としては、過労死が発生した場合にその労働者に対して明らかに過大な労働を強いていたといった事情や現場での落下事故が発生した場合に落下を防止する措置をとっていなかったといったものが考えられます。そして、会社に過失があった場合には、会社は労働者に対して、治療費や休業期間中の給料、慰謝料、後遺障害により将来の得られるべき収入を得られなかったことによる損害である逸失利益などの合計額に対して会社の過失割合を乗じた金額の賠償義務を負います。過失割合とは、労災事故について、被災した労働者にも不注意があったなどの過失がある場合、その労働者の過失に応じて、会社の責任を減少させる割合をいいます。

これに対して、労災保険による補償は、労働災害が発生した場合、会社が、労働基準法上補償しなければならない治療費や休業中の賃金の一部などの支払を保険によってまかなうものです。労災保険では、療養補償（治療費）、休業補償、障害補償（後遺障害が残った場合の補償）、介護補償などの補償がなされます。

労働者が、民法上の損害賠償責任による支払と労災保険による補償の両方を受けると、二重取りとなってしまいますので、実際には、大まかに言うと、民法上の損害賠償責任による賠償額から労災保険による補償額を控除した金額について、会社が労働者に対して支払をする義務を負います。

■セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメントとは、一般的には性的嫌がらせをいい、広くは職場や日常生活を問わず、相手の嫌がる静的な言葉や行動から強制わいせつや強姦などの刑事犯罪まで含まれる人格的利益の侵害に該当するものです。
職場におけるセクシュアルハラスメントについては、男女雇用機会均等法で、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」（同法11条）をいい、次の2つの類型があるとされています。

①対価型…性的な言葉や行動によって、労働者が拒否したり告発する等をした時、解雇や降格、減給など労働条件に不利益を受ける類型
②環境型…①のような不利益を課されなくても、職場環境が悪化して職務に専念できないなどの支障を生じさせる類型

このような場合について、男女雇用機会均等法は事業者に対して当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとの義務を課していますが、直接これらに違反した場合の損害賠償責任は定められていません（会社に損害賠償責任を認める有力な根拠となるにとどまる）。

それでは、セクシュアルハラスメントを直接行った者に対して不法行為に基づく損害賠償請求が行えることは言うまでもありませんが、事業者についても賠償責任を追及できるのかが問題となります。
この点、同僚からセクシュアルハラスメントを受けた女性が、その勤務先の社長に事情を話したうえで善処を求めたが、その同僚に簡単な注意をしただけで一向に改善されなかったため、その女性が自殺未遂や退職を余儀なくされたという事例で、判例は、女性に対する同僚のセクシュアルハラスメントを認定した上で、本事例は勤務時間中の職場で行われたものであり、その同僚の職務と密接な関連を有し、勤務先の事業の執行について加えた損害であることから、使用者責任（民法715条）による損害賠償責任があるとしました。
また、使用者である当該勤務先は、セクシュアルハラスメント問題が発生した場合、迅速かつ適切に問題解決・予防に努めなければならないところ、それを怠ったため、当該女性は人格的利益の侵害を被ったとして、会社代表の行為による会社の損害賠償責任（会社法350条）に基づいて当該勤務先に損害賠償責任があると判断しました。

■整理解雇
労働による賃金は生活の糧であり、解雇により賃金収入が経たれれば労働者の生活に深刻な影響を及ぼすことから、企業（使用者）による解雇は厳しく制限されています。すなわち、労働契約法16条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用した者として無効とする」と定めています。これは従来から判例で確立されていた解雇権濫用法理を明文化したものです。
近時は不景気が長期化し、コストカットの経営的観点から人員削減（リストラ）として解雇がなされることも珍しくありません。しかし、このような「整理解雇」も雇用権濫用法理の適用を受け、厳しい制限を受けます。具体的には、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定の合理性、④手続きの妥当性という4要件により、解雇整理の有効・無効が判断されます。そして、この解雇権を濫用し、被解雇者が損害を被った場合、不法行為が成立し得ます。

■内定取り消し
裁判例において、採用内定は企業の募集に対する応募や採用試験の受験が、学生による契約の申し込みであり、内定通知の発送が企業による契約の承諾として扱われ、これにより始期（＝勤務開始時期）付解約権留保（＝内定取消）付労働契約が成立すると扱われています。 しかし、労働契約が成立している以上、企業は無限定に解約権を行使（つまり、内定取消）できるわけではなく、客観的に合理的で社会通念上相当と認められる理由がなければ、その行使は違法となり認められません。また、経済状況・経営の悪化による採用取り消しの場合においても、入社後の整理解雇に準じて、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定の合理性、④手続きの妥当性という4要件が要求されます。

■従業員への求償
労働者は、職務遂行にあたって故意または過失によって会社に損害を与えた場合、会社に対する損害賠償責任を免れないのが原則です（不法行為責任：709条　債務不履行責任：民法415条）。
一方、労働者がその事業の執行につき故意又は過失によって第三者に与えた損害は、原則として会社も労働者とともに損害賠償責任を負うことになっており、会社が損害賠償を履行した時はその労働者に対して求償できると規定されています（民法715条）。
このような各規定からすると、労働者は自ら招いた損害について全責任を免れないようにも思えます。

確かに、労働者が故意に引き起こした損害については全責任を負担するのが当然ですが（横領、背任、競業避止義務違反等）、過失による業務中の事故については、日常業務に付随して起きたものであり、保険等によるリスク回避も不可能なこと、会社側としても労働者の業務によって利益を受けていることや、労働者とでは経済的に差があること等に鑑みれば、全損害を労働者に負担させることは公平に反し、労働者の責任を制限すべきであるとの見解が一般的です。

判例もこの見解を採り、労働者の責任について、「使用者の事業の性格、規模、施設の状況、被用者の事業の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防もしくは損失の分散についての使用者の配慮の程度、その他諸般の事情に照らし、損害の公平の分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対して損害の賠償又は求償の請求をすることができる」との基準を示し、労働者の賠償責任に一定の制限を認めています。