社員の問題行動を是正するための、懲戒処分の仕方

企業を運営していく上で、軽視できないのが社員のモラルの管理です。

◆問題行動の具体例◆

〇会社の始業時間スレスレに毎回出社してくる。
〇取引先に対する態度が悪い。
〇社内事情について、外部の人間に話したり書き込んだりしている。
〇人の話を全く聞かない。

就業規則や社内規程に明確に違反している場合とは違い、モラルや倫理の問題を是正するのはとても骨の折れる業務です。
しかし、こういった問題を放置しますと、社内環境の悪化が進み、最終的には社員の士気低下や退職者の増加につながってしまいます。
では、具体的にこういった人事問題にどのように対処していけば良いのでしょうか。

ケース１：時間にルーズな社員の場合

就業時間ギリギリに出勤して、その後もなかなか業務を始めないような社員がいるような場合は、就業規則上の「職務専念義務違反」に該当する可能性が出てきます。これは、公務員に対して適用されている一定の義務ですが、一般企業においても就業規則に定められていることがあります。
では、是正への流れを説明します。
基本は次のとおりです。

①口頭で注意
②経過観察
③業務報告書などに記録をとる
④是正されない場合は、けん責処分や、賞与の査定などに影響させ、本人を目覚めさせる。

このように、まずは注意して経過を観察し、ダメであればその状況を正確に業務報告書などに記録し、最終的に軽い処分などを与えます。
昨今では、あとから労働者側が訴えてくることも多いため、必ず処分の根拠となる行為については、明確に記録として残しておきましょう。

ケース２：勤務態度の悪い社員の場合

このケースでのポイントは、態度の悪い社員を、すぐに直接注意しないという事です。態度の悪い社員は、注意されたくらいではなおらないケースがほとんどです。
そこで、社内全体のルールとして、態度改善に向けたキャンペーンのようなものを打ち出し、「挨拶をきちんとする」とか、「上司の指示を聞いて、しっかり返事をする」などの明確な指示を出します。
社内全体の意識が高まることで、勤務態度の悪い社員も次第に改善してくることがあります。
万が一それでも改善しない場合は、「業務指示違反」として、正式に処分することができます。

このように、モラルや倫理の是正に関する対応のポイントは、まずは本人自身からの変化を促すとともに、それでもダメな場合は、正式に処分ができるように証拠を揃えていくということです。