増加する不当解雇に関する問題

長引く不況の中、不当解雇に関する紛争はなかなか減少しません。
そもそも解雇はどのような場合に認められるのでしょうか。ケースバイケースと言ってしまえばそれまでですが、原則的には次のすべてを満たしている必要があります。

○法律で解雇が禁止されている事項に該当しないこと
○解雇予告を行うこと
○就業規則の解雇事由に該当すること
○解雇に正当な理由があること
○解雇の手順を守ること

また、解雇予告とは、労働基準法第２０条で定められており、次のいずれかの方法で行います。

１：「解雇の予告」少なくとも３０日以上前に解雇の予告（通告）をする。
２：「解雇予告手当の支払い」解雇の予告をしないときは、解雇予告手当（３０日分以上の平均賃金）を支払う。
３：若しくは、１．と２．を足して３０日分以上。

労働契約法ができ、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当であること」が要件と明記されましたが、実際の紛争解決の現場では、解釈が分かれることがしばしばあります。例えば経営不振の場合の整理解雇の場合であれば、判例では、解雇を回避する努力をどれだけしたか、協議や説明を十分にしたかなどの要件を考慮していますが、他の場合にも当てはまるように思います。

就業規則の放置は大変危険です

就業規則は、労使の関係を決める基本となる取り決めです。紛争が発生したとき以外は、あまり読む機会もないため、創業当時のまま放置され、条項などが整備されていないことも多いようです。
たとえば、先ほどの解雇事由に関して言えば、就業規則で明確に定めておく必要があります。そもそも解雇事由自体がないような就業規則もありますので、まずは一度会社の就業規則の見直しを行うのも、労働問題のにおける大きなリスク管理となります。